För tränare Vad gör en organisation Träningsplan Strategisk Jeannette Gerzon Organisation och Medarbetarutveckling MIT Human Resources November 2011 För att säkerställa att organisationen serveras på både kort och längre sikt är ett strategiskt tillvägagångssätt för träning viktigt. Träningen självklart varierar i leveransmetoder från e-learning-segment som tagits på nätet, för att leva i klassrumsutbildning, till off-site-program, lärande på jobbet, kohortbaserade webbinars och andra format. Leveransalternativen för leverans samt många andra variabler, vad gör det menar för en organisationensquos strategi för utbildning och lärande att vara strategiskt Grundläggande innebär en strategi en plan att komma från en utgångspunkt till ett visst mål eller uppsättning mål. En strategisk träningsplan skulle innebära att dessa avsedda resultat formuleras och en kombination av flera relaterade aspekter. Dessa inkluderar men är inte begränsade till följande aspekter: Tydligt artikulerade resultat Dessa kan kallas önskade resultat, mål, resultat eller slutstater. För att en plan ska vara strategisk måste avsedda resultat formuleras, beslutas och stödjas. Destinationen ger fokus och med tydlighet om fokus kan en strategi för att nå den utvecklas. Vägledande principer Innan eller kort tid efter processen för att artikulera de önskade resultaten kan det vara till hjälp att avgränsa de ledande principerna som stödjer organisationens inneboende värden. Till exempel, ldquoProviding snabb och effektiv feedback till personal är viktigt för vår organisationrsquos framgång, rdquo kan vara en princip som kan hjälpa till att styra utvecklingen av ett träningsprogram för chefer. På så sätt kan ledarskapsutvecklingsprogram referera till en modell för feedback som används under de olika ledningssessionerna. Articulating de ledande principerna stödjer organisationsvärden och ger vägledning för processen för att nå målen. Påverkan på organisationens mission och verksamhet En träningsplan är strategisk om den fundamentalt understryker och påverkar organisationens verksamhet och uppdrag. Denna bottenlinje kan vara ökad intäkt eller det kan vara andra aspekter som påverkar den grundläggande fokusen för den organisationen. Önskat resultat måste formuleras och gynna organisationens framtida tillstånd. Genom att till exempel säkerställa träning är standardiserad för projektledare, kan projektets tidsramar och deadlines vara mer exakta och uppnåeliga. Senior ledare och ledarskapsdeltagande Både ledande medlemmar och chefer bör vara medvetna, stödjande och engagerade i programplaneringen och erbjudandet. Utan deras engagemang kan personalen dra slutsatsen att träningen inte spelar någon roll för dessa ledande ledare. Med ledande personal och ledningsinsats och närvaro vet personalen att de kan ta sig tid att delta i träningarna och stödjas på jobbet. För att överbrygga klassrummet eller online-inlärningsprogrammen till faktiska behov på jobbet kan rollen för frontlinjeledaren inte underskattas. Om John i avdelning B tar en tvådagars träning på att möta färdigheter, men återvänder till sitt hemkontor och aldrig underlättar ett möte, är träningspersonalanvändningen begränsad. Att överbrygga sambandet mellan det formella och det informella beror på frontlinjemanagen som behöver vara särskilt inblandad. Detta engagemang kan innefatta val av utbildning, innehåll, support på arbetsplatsen, mätning och andra aspekter. Nuvarande tillståndsbedömning De flesta utbildningsprogrammen bör innehålla en behovsbedömning för att bestämma specifika utbildningsbehov. Behovsbedömningar involverar många av de faktorer som nämns ovan och ger strategisk inblick i bokstavligen den ldquowhatrdquo som behövs. Men ibland kan en grupp eller ett område känna till sina behov. Om till exempel om programvara just har uppdaterats kan det vara uppenbart att personalen behöver träning för att kunna använda den. Denna ldquojust-in-timerdquo-utbildning adresserar ett omedelbart behov och är mer taktiskt fokuserat. Ibland levereras just-in-time träning tillsammans med långsiktig planering. Det är just-in-time träning och bedömning behöver inte motsätta varandra. Båda kan vara precis vad som behövs. Ofta undersöks en gapbedömning och förtydligas. En ldquogap-bedömning identifierar klyftan mellan nuvarande tillstånd och futurersquos mål, och sedan kan träning ges för att möta dessa behov. Mäthållbarhet Hur ska träningsresultaten mätas och upprätthållas Även om det är två olika frågor går de hand i hand eftersom det är svårt att säkerställa hållbarhet utan mätning. Olika typer av mätningar och olika avkastningar på resursinvesteringarna för att ta dessa mätningar behöver också noggrant övervägas. Denna resursinvestering inkluderar personal och andra resurser för att utveckla, organisera och genomföra utvalda åtgärder. Det finns många utbildningar tillgängliga på ldquoreturn on investmentrdquo (ROI) och olika beräkningar och processer från vilka avkastningen kan bestämmas. Att utforska dessa val av mätningar och fatta beslut om bästa resursanvändning bidrar till att nå de önskade målen. Med andra ord: om kostnaden för mätning överstiger mätningen, är sådana åtgärder inte strategiska. Samtidigt, utan tydliga åtgärder, kan det vara svårt att upprätthålla träningen och veta om det ger de önskade resultaten. Så det är viktigt att utforska mätalternativen och göra val som fungerar bra för organisationen. Slutanvändarens inmatning Även om det ibland förbises, bidrar slutanvändarens inmatning både i bedömnings - och senare faser till strategisk planering. Detta kan ske genom fokusgrupper, intervjuer, undersökningar eller en kombination av dessa alternativ. Träffar träningsplanen och möter perspektivet hos de mycket människor som kommer att använda det. Om så är fallet är strategiska mål mycket mer sannolikt att nås. Prestationsåtgärder Hur mäts prestationen i organisationen och hur hänför sig det till träningsplanen Om Lee tar en utbildning om att uträtta ett nytt program för sin avdelning, mäts han på hans framgång med det om Lee tar denna träning, men I sin prestationsbedömning är betygsatt på helt andra åtgärder, utbildningen är inte direkt relaterad till hans granskning. För att en organisationrsquos utbildningsplan ska vara strategisk är kopplingen till prestationsbedömningar och åtgärder för att träna kritisk. Om den är kopplad, förbättrar organisationen sin strategiska inriktning, eftersom träningen sedan tillämpas bokstavligen på vad som förväntas hända på jobbet. Det innebär att det är mycket mer troligt att målen kommer att nås. Tidsram Utveckla tidsramen som en del av målet kommer att stödja att nå målen framgångsrikt för organisationen. Tidsramarna varierar. Vissa grupper planerar nu i snabbare tidsramar med tanke på hastigheten och takten i todayrsquos teknik och arbetsplats. Medan vissa tänker när det gäller 1-3 månader sträcker sig andra i 1-3 eller 3-5 år. Att välja utbildningens aktuella tid är också nyckeln till att svara på frågan huruvida lärandet kan tillämpas fullt ut på jobbet. För att lyckas krävs infrastruktur (t. ex. hanteringsstöd) för att säkerställa användbarhet och hållbarhet inom tidsramen enligt plan. Utveckling och planering Vem ska leda dessa insatser vidare och med vilket lag och sponsring Att utse spelarna, inklusive en projektledare, är nyckeln till att nå utbildningsmål. Avgränsa de åtgärder som ska vidtas, schemat och rollerna (vad, när, vem) möjliggör en framgångsrik implementering. En utgångspunkt, tydliga mål och en plan för att nå dessa mål tyder på en strategisk inriktning. För att lyckas är dock implementeringsplanering, tvingande kommunikation och inspirerad undervisning väsentlig. Också nyckeln är delaktighetsnivån för dem som deltar. Strategi kan skapa strukturen för utmärkt undervisning och träning. Det är dock kombinationen av strategi med inspirerad instruktion och dedikerat deltagande som sannolikt verkligen uppfyller resultaten. MIT Learning CenterLearning, Training amp Utveckling Komponenter för en framgångsrik medarbetarinlärning Baserat på principer för vuxenutbildning, här är en checklista för en framgångsrik medarbetarinlärning: Målen för arbetstagarutbildningen eller utvecklingsprogrammet är tydliga. Medarbetarna är inblandade i att bestämma kunskapen , färdigheter och förmågor att lära sig Medarbetarna deltar i aktiviteter under inlärningsprocessen Arbetslivserfarenheterna och kunskapen som medarbetarna tar med till varje inlärningssituation används som en resurs En praktisk och problembaserad metod baserad på reella exempel används. kopplade till de anställda tidigare lärande och arbetslivserfarenhet Medarbetarna får möjlighet att förstärka det de lär sig genom att träna. Inlärningsmiljön är informell, säker och stödjande Den enskilda medarbetaren är respektfull. Lärande möjligheten främjar ett positivt självkänsla. Personalens utbildning och utveckling Processlärning händer s hela tiden om du är helt medveten om det eller inte. Är du en person som glömmer att regelbundet spara ditt arbete på datorn Om ett strömavbrott inträffar och du förlorar några data lär du dig något Om du säger till dig själv, måste du komma ihåg att spara mer ofta, du har gjort lite inlärning. Denna typ av lärande kallas tillfälligt lärande du har lärt dig utan att verkligen tänka på det eller menar att. Å andra sidan sker avsiktligt inlärning när du bedriver aktiviteter med en inställning av vad kan jag lära av detta? Medarbetarutveckling kräver att du närmar dig vardaglig verksamhet med syfte att lära av det som händer runt omkring dig. Vem ansvarar för personalutbildning och utveckling Medarbetarutbildning är organisationens ansvar. Medarbetarutveckling är ett gemensamt ansvar för ledningen och den enskilda medarbetaren. Ledningens ansvar är att tillhandahålla rätt resurser och en miljö som stöder tillväxt och utvecklingsbehov hos den enskilda medarbetaren. För att medarbetarutbildning och utveckling ska bli framgångsrik bör ledningen: Skaffa en välarbetad arbetsbeskrivning - det är grunden för vilken personalutbildning och utvecklingsverksamhet är uppbyggd. Ge utbildning som krävs av anställda för att möta grundläggande kompetenser för jobbet. Detta är oftast ansvarstagarens ansvar. Utveckla en god förståelse av den kunskap, kompetens och förmåga som organisationen behöver i framtiden. Vilka är de långsiktiga målen för organisationen och vilka konsekvenser har dessa mål för personalutveckling Dela med dig av denna kunskap Leta efter lärande möjligheter i vardaglig verksamhet. Var det en händelse med en klient som alla kunde lära av? Finns det en ny regeringskonsult med konsekvenser för organisationen? Förklara utvecklingsprocessen för arbetstagare och uppmuntra personal att utveckla individuella utvecklingsplaner. Stödpersonal när de identifierar lärandeaktiviteter som gör dem till en tillgång för din organisation både nu och i framtiden För att arbetstagarutvecklingen ska bli en framgång ska den enskilda medarbetaren: Leta efter lärmöjligheter i vardagliga aktiviteter Identifiera mål och aktiviteter för utveckling och förbereda en individuell utvecklingsplan Den individuella utvecklingsplaneringsprocessen En individuell utvecklingsplan utarbetas av arbetstagaren i samarbete med hans eller hennes handledare. Planen är baserad på arbetstagarens behov, ställning och organisation. En bra individuell utvecklingsplan blir intressant, uppnåelig, praktisk och realistisk. Det genomförs med godkännande av den anställdas handledare. Steg 2 - Bedöm din nuvarande position och din arbetsmiljö Medarbetaren gör en bedömning av kravet på hans eller hennes ställning för närvarande och hur ställning och organisationens krav kan förändras. Att göra en positionsbedömning: Identifiera arbetskraven och prestationsförväntningarna i din nuvarande position. Identifiera kunskap, färdigheter och förmågor som kommer att förbättra din förmåga att utföra ditt nuvarande jobb. Identifiera och utvärdera påverkan på din ställning för förändringar som sker i arbetsmiljön. till exempel förändringar i kunder, program, tjänster och teknik. Basera på din analys i steg 1 och 2 använder du formuläret Individuellt utvecklingsplan för att svara på följande frågor: Vilka mål vill du uppnå i din karriär Vilka av dessa utvecklingsmål är ömsesidigt fördelaktiga för dig och din organisation Skriv vad du skulle gillar att uppnå som mål. Välj två eller tre mål att arbeta i taget. Ange en tidsram för att uppnå dina mål. Steg 3 - Identifiera utvecklingsaktiviteter Identifiera de bästa sätten att nå dina utvecklingsmål. Vilka metoder kommer du att använda Vilka resurser kommer att krävas Steg 4 - Sätt din plan i åtgärd När du har utarbetat ett utkast till din individuella utvecklingsplan: Granska din plan med din handledare för hans eller hennes inmatning och godkännande Börja arbeta med din plan Utvärdera din framsteg och göra justeringar efter behov Fira dina framgångar Kostnadseffektiva metoder för personalutbildning och utveckling Medarbetarutbildning och utveckling behöver passa ditt företags sammanhang, arbetsbeskrivningar, anställningsavtal och kollektivavtal. Vid val av personalutbildning och utvecklingsmetoder är det viktigt att komma ihåg lärandeprocessen. Det finns många sätt att ge anställda möjligheter att lära sig, bland annat: Kommittéer är en del av alla aktiviteter i alla organisationer. De kan också vara effektiva inlärningsverktyg med rätt fokus. Kommittéer som består av personal från olika delar av din organisation kommer att förbättra lärandet genom att låta medlemmar se problem från olika perspektiv. Lägg till en del av kommittéernas arbetstid för att diskutera problem eller trender som kan inverkan på organisationen i framtiden Konferenser och forum Arbetstagare kan delta i konferenser som fokuserar på frågor som är relevanta för deras ställning och organisation. När de återvänder ska arbetstagaren göra en presentation till annan personal som ett sätt att förbättra individens lärande och som ett sätt att förbättra organisationen. (Vissa konferenser och forum kan ses som utlärning) Kritiska händelseanmärkningar Dagliga aktiviteter är alltid en källa till lärande möjligheter. Välj det bästa av dessa möjligheter och skriv kritiska händelseanmärkningar för personal att lära av. Kanske kunde ett klagomål hanteras effektivt. Skriv en kort sammanfattning av händelsen och identifiera de anställdas handlingar som ledde till en lyckad upplösning. Dela noterna med den anställde och med andra. Om situationen inte hanterades bra, skriv en kort beskrivning av de situationsidentifierande områdena för förbättring. Diskutera de kritiska händelseanmärkningarna med arbetstagaren och identifiera vilka anställningsområden som ska förbättras och hur du ska hjälpa medarbetaren att göra detta. Om din organisationen har personal på mer än en webbplats, ger anställda möjlighet att besöka de andra sidorna. Detta hjälper dina anställda att få en bättre förståelse för hela programmet och de klienter som din organisation serverar. Utflykter till andra organisationer som betjänar en liknande kundkrets eller liknande positioner kan också ge en värdefull inlärningsupplevelseGivepersonal på fältresor En lista med frågor att svara på eller en lista med saker att leta efterFölj upp fältturen genom att ha personal förklara vad de har lärt sig och hur de kan tillämpa det lärandet till din organisation. (Fieldtrips kan också vara en off-the-job-aktivitet) Verktyg kan ges till anställda för att hjälpa dem att utföra sina jobb bättre. Dessa verktyg inkluderar: handböcker, checklistor, telefonlistor, procedurriktlinjer, beslutsriktlinjer osv. Jobhjälpmedel är mycket användbara för nya anställda, anställda tar på sig nya ansvarsområden och för aktiviteter som inträffar sällan. När en anställd har behärskat kraven hos hans eller hennes jobb och lever upp tillfredsställande, kanske hon vill ha större utmaningar. Överväg att anta nya tilläggstullar till arbetstagaren vilka arbetsuppgifter som ska tilldelas ska avgöras av arbetstagaren och dennes eller hans chef Organisationer med platt organisationsstruktur börjar ge några ledande uppgifter till erfarna anställda som ett sätt att hålla dessa anställda utmanade Tillfälligt , kan anställda ges möjlighet att arbeta inom ett annat område av organisationen. Arbetstagaren håller sitt befintliga jobb men fyller i eller byter ansvarsförmåga hos en annan anställd. Om en anställd vill lära sig vad någon annan i din organisation gör, är din medarbetare kan följa den personen och observera honom eller henne på jobbet. Vanligtvis hjälper den som gör skuggningen inte med det arbete som görs. Tidningsartiklar, regeringsmeddelanden och rapporter kan användas som inlärningsvarningar. Förbered en kort täckningssida som kan innehålla en kort sammanfattning och en eller två nyckelfrågor för dina anställda att överväga. Därefter cirkulera objektet Inkludera föremålet på ditt nästa personalmöte för en kort diskussion Två anställda är överens om att hjälpa varandra att lära sig olika uppgifter. Båda medarbetarna borde ha ett kompetensområde som medarbetaren kan dra nytta av. De anställda vänder sig till att hjälpa sin medarbetare den kunskap eller färdighet som de måste dela. Dessa uppdrag ger arbetstagaren möjlighet att sträcka sig över sina nuvarande förmågor . Till exempel kan en sträckningsuppgift kräva att en anställd ska ordna ett möte om personen aldrig har gjort det förut För att säkerställa att ordförandeskapet är en bra inlärningsupplevelse ska chefen ta tid efter mötet att diskutera med arbetstagaren vad som gick bra och vad som skulle kunna förbättras Ge en anställd en möjlighet att arbeta på ett projekt som normalt ligger utanför hans eller hennes arbetsuppgifter. Till exempel kan någon som har uttryckt intresse för händelseplanering ges möjlighet att arbeta som en del av ett specialevenemang. Relationer och feedback Coaching hänvisar till en förhandsgods överenskommelse mellan en erfaren chef och hans eller hennes anställd. Tränarens roll är att visa färdigheter och att ge medarbetaren vägledning, återkoppling och försäkran medan hon tränar den nya kompetensen. Mentoring liknar coaching. Mentoriseringen sker när en erfaren och erfaren chef ger vägledning och råd till en junior medarbetare. De två personerna har vanligtvis utvecklat ett arbetsförhållande baserat på gemensamt intresse och värderingar. Vissa professionella specialiteter har informella nätverk som är utformade för att möta medlemmarnas yrkesutvecklingsbehov. Medlemmarna träffas för att diskutera aktuella frågor och att dela med sig av information och resurser Prestationsbedömningar är delvis utvärderingar och delvis utvecklingsmässiga. I traditionella prestationsbedömningar utvärderar chefen och medarbetaren de anställdas styrkor och svagheter. I en 360-graders prestationsbedömning samlas feedback från handledare, kamrater, personal, andra kollegor och ibland kunder. Resultaten av en bedömning kan användas för att identifiera områden för vidareutveckling av arbetstagaren. Kursutbildning Kurser, seminarier, workshops Det här är formella utbildningsmöjligheter som kan erbjudas till anställda, antingen internt eller externt. En tränare, facilitator och ämnesexpert kan tas med i din organisation för att ge utbildning eller en anställd kan skickas till en av dessa inlärningsmöjligheter under arbetstid. Kurser som erbjuds av högskolor eller universitet. Många högskolor och universitet erbjuder kurser som är relevanta för anställda i den ideella sektorn. Anställda kan delta i dessa klasser på egen tid eller din organisation kan ge dem ledighet med lön att delta. Anställda kompenseras ofta av organisationen för kostnaden för kursen. Professionella föreningar, som nätverk, ger anställda möjlighet att hålla sig aktuellt inom sitt valda område. Läsgrupper (även kallade lärarkretsar eller läsarkretsar). En grupp personal möts för att diskutera böcker eller artiklar som är relevanta för arbetsplatsorganisationen. Möten äger vanligtvis rum utanför normal arbetstid, såsom middagstid eller direkt efter arbetet. Självfylld självständig läsning, e-lärande och volontärarbete ger alla lärande möjligheter. Medarbetaren engagerar sig i inlärningsverksamheten efter eget val och efter önskad lärohastighet. Information och kurs som erbjuds av internet kallas e-learning. En rad olika inlärningsmöjligheter kan nås på detta sätt. Valet varierar från formell utbildning som erbjuds av högskolor och universitet, till en informell genomgång av ett givet ämne, för att läsa rapporter om ett ämne. E-lärande kan ske på eller av jobbet Hur man utvecklar en träningsstrategi För ofta mäts träning och framgång i en organisation utifrån antalet tränade sessioner och antalet personer i platserna. Detta representerar otillräckligt värdet av träning i en organisation. Utbildningen måste fokusera på att förbättra den nuvarande prestationen i en organisation, samt säkerställa att färdigheter finns bland anställda för framtida kompetenser som krävs av organisationen. Nedan följer en grafisk representation av alla innehållsområden som behandlas i denna artikel för att svara på frågan om hur man bygger ett organisationsutbildnings - och utvecklingsprojekt. Vad är en träningsstrategi En träningsstrategi är en för utbildning och utveckling i en organisation som kräver att genomförandet ska uppnå framgång. Det är en plan som behöver stödja optimeringen av personalkapitalet i organisationen. Det är viktigt att träningsstrategin är anpassad till organisationsstrategin och möjliggör dess vision att realiseras. Varför ha en träningsstrategi Många poäng kan ställas fram till förmån för varför du behöver en träningsplan. Den mest övertygande ligger dock i resultaten av en ny studie av 3 000 företag gjorda av forskare vid University of Pennsylvania. De fann att 10 av intäkterna - tillbringade på kapitalförbättringar, ökar produktiviteten med 3,9 till att utveckla humankapital, ökade produktiviteten med 8,5 Vad är komponenterna Hur skapas de? En strategi utformad men inte genomförd är värdelös För att kunna ta med om de bästa resultaten för träningsstrategin måste träningsprodukterna eller tjänsterna marknadsföras och befordras genom att manipulera följande: Fortsätt träningspass och framtidsinriktad. Se till att det finns praktisk överföring av lärande. För att behålla en konkurrensfördel på marknaden måste ditt företag investera i utbildning och utveckling av dina anställda. Personalutveckling (HRD) fokuserar på båda utbildningsanställda för deras nuvarande jobb och utvecklar kompetens för sina framtida roller och ansvarsområden. HRD-aktiviteter omfattar: utbildning för chefer, handledare och team undervisningsbidragsprogram kundservice utbildning prestationshantering trakasserier förebyggande träning 360 graders recensioner (multi-rater feedback system) karriär coaching. strategisk HR, inc. kan hjälpa till med dina utbildnings - och utvecklingsbehov genom att: Identifiera, anpassa och leverera effektiva träningslösningar Utveckla en multibaterad 360 graders feedbackbedömning Utveckla successionsplanering och nya ledande program Utforma en kompetensbaserad kultur knuten till affärsstrategier och mål Skapa och förbättra förbättringen prestationshanteringssystem Utforma ett belönings - och erkännandeprogram Genomföra medarbetarundersökningar och fokusgrupper Inrätta ett formellt planeringsprogram för karriärutveckling Att tillhandahålla utvärderingslösningar för att identifiera styrkor och möjligheter till utveckling av anställda Anpassa teambuilding-händelser för att stärka ditt lag och förbättra produktiviteten Vi anpassar dynamiska träningsprogram för din organisation. Beteendebaserad intervjuering Bygga en bro över generationerna Ändra arbetskraft Arbetslagar för småföretag Grundläggande personalresurser Arbetstorm (aka rekrytering och retention) Mentorisering Flerårig Feedback Prestationshantering Strategier för framgångsrik hyrauppdragsplanering Teambuilding: Lära sig om dig själv och andra Team Effektivitet : De fem delarna av ett produktivt team Förhandlingar Strategier Kampsport Strategier för stresshantering Jonglering Act of Time Management Verktygslåda för framgång Är din NETworking Karriärutveckling Myers Briggs Typ Indikator (dvs. Team Building, Karriärledning, Kommunikation, Relationer, etc.) Karriär Counseling (dvs. återuppta skrivning, arbetssökning, intervjuer, nätverk etc.) Strategisk planering Strategisk HR-planering Den strategiska rollen för mänskliga resurser att outsourca eller inte: Det är frågan
No comments:
Post a Comment